Наша юридическая практика для всех, и юристам тоже

[Vladim]

С подачи Pteriks, выдаю одну из статей по трудовому праву.Право Республики Беларусь, однако именно по этому вопросу думаю, что и российским юристам есть о чем подумать и высказатся.Ну и просто интересующимся (номера статей и соответствующие ссылки сделаны на Трудовой кодекс РБ)Написана по следам реальных судебных разбирательств. Точка зрения можно сказать полддержана решениями судов.----------------------------------------------------- Казалось бы, что многие вопросы, связанные с порядком увольнения работников давно разрешены, разъяснены и достаточно подробно регламентированы. Однако, на практике периодически возникают ситуации во взаимоотношениях между работниками и нанимателями, разрешить которые прямым и безусловным применением той или иной нормы права не представляется возможным. И тогда, для того, чтобы подтвердить правомерность действий нанимателя или работника необходим достаточно подробный анализ трудового законодательства. Хотелось бы высказать мнение по ряду взаимосвязанных вопросов, которые возникали в реальных взаимоотношениях работника и нанимателя. Наниматель за два месяца предупредил работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников (п. 1 ст. 42 ТК РБ). Но срок предупреждения истек, а наниматель так и не издал приказа об увольнении работника.Вопросы: 1. обязан ли наниматель уволить работника именно в указанный в предупреждении день?2. Если наниматель не уволил работника в день, указанный в предупреждении, обязан ли он выдавать повторное предупреждение с указанием нового срока?3. Имеет ли основания работник считать себя уволенным (соответственно свободным от обязательств перед нанимателем) именно в тот день, который указан в предупреждении?4. Имеет ли право наниматель уволить работника за прогул (п.5 ст. 42 ТК), если работник не вышел на работу после истечения срока предупреждения о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников? 1) Согласно части 3 статьи 43 ТК РБ, «…наниматель обязан не менее чем за два месяца до увольнения, если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении, письменно предупредить работника…». То есть закон устанавливает минимальный срок предупреждения работника, но ни в коем случае не идет речь о максимальном сроке. Часть первая статьи 43 устанавливает обязанность нанимателя рассмотреть все возможности трудоустройства работника на данной организации и только при отсутствии таких возможностей, законодательство предоставляет нанимателю право расторгнуть трудовой договор с работником по основаниям, предусмотренным п.1 статьи 42, т.е. уволить его в связи с сокращением штатов. На основании содержания статьи 43 можно сделать категорический вывод, что наниматель имеет право расторгнуть трудовой договор с работником по основаниям, предусмотренным п.1 ст.42 ТК РБ при наличии следующих условий:1. Проведение фактических действий нанимателя по сокращению штата работников (внесение в штатное расписание изменений по сокращению численности и штата работников, изменение фонда оплаты труда, внесение изменений в сопутствующие внутренние локальные нормативные акты нанимателя и т.д.);2. Отсутствие у нанимателя вакантных рабочих мест для трудоустройства работника на данном предприятии. При этом, повторимся, закон устанавливает минимальный срок в два месяца, в течение которого наниматель имеет право совершить сокращение штатов. Но закон не ограничивает нанимателя максимальным сроком и не устанавливает никаких правовых последствий при превышении такого срока. Более того, часть 3 статьи 43 прямо указывает на возможность применения более длительного срока предупреждения. Правовые последствия для истечения срока предупреждения предусмотрены трудовым законодательством только в отношении контрактов, как разновидности срочного трудового договора. Исходя из вышесказанного, мы считаем, что если к реальным действиям по сокращению штатов и численности работников наниматель приступил с опозданием, не будет никакого нарушения законодательства в том, что трудовой договор с работником не будет расторгнут точно в срок, указанный в предупреждении. В противном случае, наниматель, нарушил бы законодательство в части требования о совершении реальных действий по сокращению штата работников. Кроме уже приведенных доводов, рассмотрим еще ряд положений трудового законодательства: Расторжение трудового договора, так же как и любое его изменение оформляется соответствующим приказом нанимателя (п.15 ст.55 ТК РБ). Предупреждение о предстоящем увольнении не является приказом. Это только предупреждение о намерениях нанимателя в отношении конкретного работника и предложение работнику подумать о дальнейшем трудоустройстве. Наличие предупреждения не влияет, фактически, ни на заработную плату, ни на выполняемые трудовые обязанности. Единственным изменением в привычном распорядке для работника является свободный день в неделю (с сохранением или без сохранения заработной платы) для поиска новой работы (ч.6 ст. 43 ТК). Решение нанимателя о проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников, а также письменное предупреждение работника о предстоящем сокращении, не лишает работника права обратиться к нанимателю с заявлением о расторжении трудового договора по основаниям, предусмотренным статьями 37 или 40 ТК РБ. Статья 37 ТК РБ устанавливает право сторон прекратить трудовые взаимоотношения по соглашению сторон. Статья 40 ТК РБ устанавливает право работника расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив нанимателя за один месяц до расторжения. Соответственно, если работник желает прекратить трудовые взаимоотношения именно в срок, указанный в предупреждении, он имеет право подать заявление о расторжении трудового договора либо по соглашению сторон, либо по собственному желанию. Если приказа об увольнении работника наниматель не издал, а работник не подавал никакого заявления, трудовой договор не может считаться расторгнутым ни по инициативе работника, ни по инициативе нанимателя 2) В принципе, ответ на второй вопрос следует из выше приведенного анализа законодательства. Поскольку закон не ограничивает нанимателя максимальным сроком увольнения работника, при наличии должного предупреждения, и не устанавливает никаких правовых последствий при превышении такого срока, наниматель имеет право уволить работника в более поздний срок без повторного предупреждения. 3) Предупреждение о предстоящем увольнении по основаниям, предусмотренным п.1 ст. 42 ТК РБ, не освобождает работника от выполнения трудовых обязанностей, правил трудового распорядка, условий трудового договора. Исходя из положений трудового законодательства, можно утверждать, что работник становится свободным от обязательств перед нанимателем только в день, следующий за днем расторжения трудового договора. До этого момента трудовой договор действует в полном объеме и стороны договора обязаны соблюдать его условия. Вывод напрашивается весьма однозначный – работник не может считать себя свободным от обязательств перед нанимателем только на основании того, что наступил срок предполагаемого увольнения, указанный в предупреждении нанимателя. 4) Мероприятия по сокращению численности или штата работников, в том числе и направление предупреждения работнику, не ограничивают нанимателя в применении мер дисциплинарного взыскания к работникам, нарушившим правила трудового распорядка, условия трудового договора и, в целом, положений Трудового Кодекса, устанавливающих обязанности работника по отношению к нанимателю. Согласно статьи 198 ТК РБ, увольнение по основаниям, предусмотренным п.5 статьи 42 ТК РБ, является мерой дисциплинарного взыскания, которую наниматель имеет право применять к работнику, в случае виновного поведения. Статьи 198, 42, 43 не устанавливают каких-либо особенностей по применению такой меры взыскания, как увольнение к работнику, получившему предупреждение о предстоящем увольнении по основаниям, предусмотренным п.1 ст. 42 ТК РБ. Если трудовой договор не расторгнут в установленном законом порядке, действие его не прекращается и, повторимся, условия договора остаются обязательными для обеих сторон. А из этого следует, что отказ работника явиться на рабочее место после дня, указанного в предупреждении, как день предполагаемого увольнения, будет совершенно необоснованным. В этом случае наниматель получает право рассматривать такой отказ как прогул, поскольку норма пункта 5 статьи 42 ТК РБ определяет понятие «прогул» именно как отсутствие на рабочем месте без уважительных причин. Установлен временной предел такого отсутствия – 3 и более часа. Пункт 5 статьи 42 ТК не устанавливает никаких изъятий, кроме определения «уважительная причина». Наше мнение заключается в том, что исходя из положений трудового законодательства и правоприменительной практики, не желание работника выйти на работу ни в коем случае не может быть уважительной причиной для отсутствия на рабочем месте.

[Balussssss]

Статьи - дело творческое. Касательно разрешения поставленных вопросов и мотивации, приведенной в статье, то я с ними согласен. Однако, хотел бы отметить несколько моментов, интересных с моей точки зрения.Мы (читатели) не знаем фактических обстоятельств дела, в результате которых суд согласился с приведенными доводами, но у меня возник ряд вопросов. Почему работодатель стал увольнять своего сотрудника за прогул? В сложившейся ситуации такие его действия были необходимостью, сознательным выбором или выходом из спорной ситуации? Предположим, что "прогул" был совершен непосредственно после дня, указанного в уведомлении о предстоящем увольнении. Допустимо, что "прогул" был результатом ошибки работника в определении своего правового положения, и он заблуждаясь считал, что его трудовые отношения с работодателем уже закончились. По прошествии некоторого времени он пришел и стал требовать расчета и выдачи документов. Однако, кадровики, зная, что расчет в день, указанный в уведомлении о предстоящем увольнении, произведен не был, понимали, что это было бы основанием для восстановления на работе. В этой ситуации им надо было бы расчитать работника и увольнять его "по сокращению штатов" с этого дня. Время "прогула" можно было бы оформить отпуском без сохранения заработной платы. На крайний случай, можно было бы учесть эти дни как "прогул" и не оплачивать их. Обязанности изменять основание увольнения, в смоделированной мной ситуации, на работодателе не лежало. Применение дисциплинарных взысканий (в т.ч. и увольнение за грубое) не обязанность, а право работодателя. Как в данной ситуации вел себя работник? Он требовал допустить его к работе? Это было бы не в его интересах, т.к. если бы его допустили бы к работе, то возник бы вопрос о причинах его отсутствия на работе, и он сам бы "подписался" под увольнением за "прогул".Он требовал уволить его с даты обращения, оплатив "вынужденный прогул"? Такое требование могло быть, и его удовлетворить надо было бы частично (в части даты увольнения и основания). Отсутствие ранее его требования расчета можно было бы рассматривать как злоупотребление правом.А вот если он был согласен уволиться "по сокращению" хоть с той, хоть с другой даты, а его уволили "за прогул", то в этом я усматриваю злоупотребление правом уже со стороны работодателя (увольнение "за прогул" не обязанность, а право работодателя). По другому, как местью и попыткой уйти от необходимости выплаты "выходного пособия", я такое не расцениваю. Совсем другая ситуация была бы, если работник и после дня, указанного в уведомлении о предстоящем увольнении, продолжал работать, а потом допустил прогул. Тут уж вина была бы полностью на работнике.И еще один аспект ситуации. Несмотря на отсутствие обязанности уволить именно в день, указанный в уведомлении об увольнении, длительная задержка создает неопределенность для работника, не позволяет ему полноценно проводить поиск новой работы. И тут имеет место злоупотребление правом, т.к. это можно рассматривать как способ понуждения к изменению основания увольнения и лишению определенных гарантий. Небольшое лирическое отступление от темы: Мне понравилось отношение к людям в Хозяйственном суде, в налоговой и в других "коридорах власти" Минска. Есть чему поучиться российским чиновникам.

[Vladim]

Мы (читатели) не знаем фактических обстоятельств дела, в результате которых суд согласился с приведенными доводами, но у меня возник ряд вопросов.

В принципе интересные мысли по возможным ситуациям.Я поэтому выбрал этот текст, поскольку мы близки по ТК с Россией, ну а отношения работника и нанимателя тоже всем без исключения знакомы.Что касается конкретной ситуации, легшей в основу дела (сама статья скорее теоретическая обработка одного из взглядов на описанные вопросы):Реально наниматель и работник вошли в затянувшийся конфликт по материальным ценностям (работник занимал в одном из филиалов должность нач.производства и грубовато воровал). Изначально наниматель не сильно стремился задействовать органы, а пытался разрешить ситуацию своими силами, но результата не получил - итог ликвидация филиала. Именно на стадии ликвидации конфликт достиг аппогея (сдача-приемка мат.ценностей) работник не являлся на работу, или являлся и отказывался передавать имущество. Потом написал жалоб в кол-ве 10 штук (везде куда придумал). Ну и так далее.То есть в данном конфликте действия нанимателя были скорее вынужденными и оправданными. Ессесно присутствовало желание не платить такому работнику выходное пособие (остальные были трудоустроены без проблем).

Небольшое лирическое отступление от темы: Мне понравилось отношение к людям в Хозяйственном суде, в налоговой и в других "коридорах власти" Минска. Есть чему поучиться российским чиновникам.

Поучится есть чему безусловно.Но вот насчет отношения...сложненько у нас.да и закон о бюджете надо выполнять (конец года близко) а там четко прописано сколько (в минимуме) надо собрать штрафов и обеспечить поступлений от реализации конфискованного имущества. В сумме около 65 миллионов долларов. Стараются. Изменено 13 сентября, 2007 пользователем Vladim

[Дяхан]

Расскажи лучше как у Вас работают судебные исполнители по исполнению судебных актов, скажем в части взыскания с "государственных предприятий", кои у Вас преобладают, в пользу российских компаний.

[Vladim]

Расскажи лучше как у Вас работают судебные исполнители по исполнению судебных актов, скажем в части взыскания с "государственных предприятий", кои у Вас преобладают, в пользу российских компаний.

Сочувствую, если вопрос вызван необходимостью.Хреново работают. Я стараюсь при подаче иска принять меры к его обеспечению в виде наложения ареста на имущество или счет.А в целом в отношении госиков на стадии исполнения зачастую все повисает. как правило с денешками на счету у них туго. Правда зависит от статуса предприятия. Могут притормозить исполнение сознательно (как это было в отношении колхозов - АГЛ высказал устное мнение, что нефиг тут баловать и все решения зависли).Если охота конкретно задать вопрос. стукни в личку. С конкретным вопросом. Изменено 13 сентября, 2007 пользователем Vladim

[Дяхан]

Вопросы были но прошли, осадок остался...Что зависит от статуса предприятияи торможение сознательное то тут ты чётко подметил.в Беллорусии много перерабатывающих предприятий а сырьё от российских поставщиков, так если что то можно ничего и не возвращать поставщиков полно..возьми любой крупный завод гомеля, у пристава на исполнении полно судебных актов, взыскатели различные фирмы РФ. Результат нулевой, а заводы работают.

[Vladim]

возьми любой крупный завод гомеля, у пристава на исполнении полно судебных актов, взыскатели различные фирмы РФ. Результат нулевой, а заводы работают.

любой более-менее крупный переработчик по защитой одного из кланов у власти. С них даже налоговые долги не требуют, а тут всякие частные конторы.В принципе повсеместная практика. Не вынести решение в пользу кредитора невозможно. Но вполне по силам его не выполнять. У меня таких дел уже с десяток - не исполненных. А поскольку исполнители у нас не имеют того статуса, что в России (и того силового прикрытия) то зачастую просто приходится "забыть".

[Vladim]

Ну вот вам исчо для общего развития и рассмотрения.Ситуации изложенные в статье так же соответствуют положениям ТК РФ (номера статей другие да пожалуй некоторые частности, но в целом не влияющие на мнение).Мнение конечно нанимателя (а что делать? мне юрлица платят).Может будет интересно с точки зрения практики.Контракт - вариант срочного трудового договора в нашем белорусском праве весьма регламентированный.З.Ы. 1. Вариант до редактирования перед печатью, вариант журнальный лень сканировать. Соответственно грамматические ошибки простите плиз.2. Про уточненный расчет (предвосхищая вопросы) куда-то потерялась вторая статья (типа продолжение) на тему что такое отпуск с последующим увольнением?общий смысл ситуации в том, что работник сначала подал заявление о предоставлении очередного отпуска, которого у него получилось 2 дня (до дня окончания договора) за эти дни ему и выплатили. А в последний день он подал заявление о предоставлении отпуска с последующим увольнением. То есть сразу и размер отпуска изменился и счтать пришлось по новой. Вот с этого все закрутилось.Неполная выплата отпускных: основание для переноса отпуска? В юридической практике приходиться сталкиваться с ситуациями, когда Работник начинает выдвигать Нанимателю жесткие требования, путем недобросовестного манипулирования нормами трудового законодательства. Как правило, цель таких требований добиться увеличения выплат со стороны Нанимателя, изменения даты расторжения (заключения) трудового договора, кроме того, в случае достижения своей цели в какой либо части, например изменения даты расторжения контракта, гражданин получает формальное право заявить о продолжении действия срочного трудового договора на неопределенный срок (ст. 39 ТК РБ), что может повлечь за собой возникновение дополнительных требований к Нанимателю по увеличению выплат в пользу Работника. Фактически, описанный ниже случай, классический пример злоупотребления Работником правами, предоставляемыми законодательством Республики Беларусь с целью защиты интересов граждан в области трудовых отношений. Такие действия можно назвать шантажом, поскольку над Нанимателями довлеет страх экономических санкций со стороны уполномоченных государственных органов. Ведь в большинстве случаев уполномоченные государственные органы необдуманно занимают позицию на стороне Работника, заочно приписывая Нанимателю всевозможные нарушения законодательства во взаимоотношениях с Работниками. Интересная ситуация получается: Когда Наниматель старается грамотно построить систему оплаты труда, кадровую структуру предприятия, установить четкие взаимоотношения с работниками, ему приходиться прилагать массу усилий, чтобы выяснить какие действия допускаются законодательством, а какие – нет. Проблемы начинаются с банальной попытки приобретения республиканских справочников должностей и профессий по отраслям. В то же время, по малейшей жалобе Работника Нанимателя признают виновным сразу, заочно, не ознакомившись с документами и фактическими обстоятельствами конфликта. Создаются различного рода комиссии, которые даже не рекомендуют, а безапелляционно требуют, чтобы Наниматель совершенно немедленно удовлетворил требования Работника. При возникновении конфликтов подобного рода не стоит торопиться идти на поводу у Работника, который занялся шантажом. В любом случае последнюю точку в таком споре может поставить только суд, а не второпях созданная комиссия по проверке деятельности Нанимателя. Мы хотим привести конкретный пример конфликта, возникшего в городе Н. Должны отметить, что практически все должностные лица в городе Н., взявшие на себя защиту «попранных прав» Работника, изначально (без ознакомления с фактами) признали Нанимателя безусловно виновным в нарушении трудового законодательства и не изменили своей точки зрения. В результате Наниматель переплатил Работнику значительную сумму средств, возврат которой практически невозможен.1. Исходные данные: Контракт гражданина М. с Предприятием оканчивается сроком 01 сентября 2005 г. Гражданину М. по его заявлению предоставлен отпуск с последующим увольнением (ст. 178 ч.2 ТК РБ) Днем увольнения М., согласно приказу по Предприятию является последний день отпуска, т.е. 19 октября 2005 г. 30.08.2005 г. М. получил средний заработок за время трудового отпуска, рассчитанный Нанимателем (деньги к выдаче находились в кассе Нанимателя с 29.08.2005 г., но М. не объясняя причин, уклонялся от их получения). М. пришел к выводу, что ему выплатили денежные средства не в полном объеме и потребовал от Нанимателя уточнения выплат. 09 сентября 2005 г. Наниматель выплатил денежные средства по уточненному расчету. 14.09.2005 г. М. подал заявление с требованием считать последним рабочим днем перед выходом в отпуск 14 сентября 2005 г., без указания причин такого требования. Нанимателем отказано в продлении отпуска. С целью понудить Нанимателя к изменению точки зрения, Работник обратился с жалобами в местное отделение Департамента государственной инспекции труда и к главе администрации города. Нанимателя начали проверять и местное отделение Департамента государственной инспекции труда, и комиссия, созданная распоряжением главы администрации города. Под давлением указанных органов Наниматель начислил Работнику дополнительные средства в качестве полного расчета с увольняемым Работником, которые были выплачены 06 октября 2005 г. 06.10.2005 г. М. подал заявление с требованием перенести начало отпуска на 07 октября 2005 г. в связи с несвоевременной выплатой среднего заработка за время трудового отпуска и оплатить средний заработок за время задержки.2. Суть спора между нанимателем и работником:М. считает, что ему была, не вовремя выплачена средняя заработная плата, подлежащая выплате до начала трудового отпуска, и, соответственно, требует переноса отпуска на количество календарных дней задержки, соответствующего изменения даты увольнения, и, как следствие, признания изменения контракта в трудовой договор на неопределенный срок. Последним трудовым днем у Нанимателя до начала отпуска Работник считает 07 октября 2005 г., а дням увольнения 25 ноября 2005 г. Наниматель так не считает.3. Анализ применимого законодательства: Статья 178 часть 2 ТК РБ объединяет два вида трудовых взаимоотношений между нанимателем и работником:1) Предоставление нанимателем отпуска работнику;2) Прекращение трудового договора в связи с истечением срока действия срочного трудового договора (контракта). Так как каждый из указанных видов взаимоотношений регулируется отдельными положениями Трудового Кодекса, мы считаем, что возникший конфликт нельзя рассматривать комплексно, т.е. без четкого разделения прав и обязанностей сторон в каждом из указанных выше отношений. Исходя из вышеизложенного, А) Предоставление отпуска:Обязанности Нанимателя:пѓј Предоставить трудовой отпуск с последующим увольнением по письменному заявлению работника (ст. 178 ч.2 ТК РБ);пѓј Произвести расчет продолжительности трудового отпуска и среднего заработка за время трудового отпуска (ст.ст. 175-176 ТК РБ);пѓј Выплатить средний заработок за время трудового отпуска не позднее, чем за два дня до начала отпуска.Права Работника:пѓј Подать заявление о предоставлении трудового отпуска с последующим увольнением (ст. 178 ч.2 ТК РБ);пѓј Получить средний заработок за время трудового отпуска не позднее, чем за два дня до начала отпуска.пѓј Уведомить нанимателя о причинах, препятствующих использованию трудового отпуска в запланированный срок, и времени продления отпуска (ст. 171 ч.4 ТК РБ).Б) Прекращение срочного трудового договора:Обязанности Нанимателя:пѓј Заявить о прекращении срочного трудового договора до истечения его срока действия;пѓј Выдать работнику трудовую книжку в день увольнения (ст. 50 ч. 7 ТК РБ);пѓј Произвести при увольнении работника все выплаты, причитающиеся ему от нанимателя, в день увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие выплаты должны быть произведены не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете (ст. 77 ч. 1 ТК РБ);пѓј В случае спора о размерах выплат, причитающихся работнику при увольнении, наниматель обязан в указанный в части первой настоящей статьи срок выплатить не оспариваемую им сумму (ст. 77 ч. 2 ТК РБ);Права Работника:пѓј Получить трудовую книжку в день увольнения (ст. 50 ч. 7 ТК РБ);пѓј Получить в день увольнения или не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете, все выплаты, причитающиеся ему от нанимателя(ст. 77 ч. 1 ТК РБ);пѓј Заявить о своем несогласии с размерами выплат и получить не оспариваемую сумму, в сроки установленные законом (см. выше) (ст. 77 ч. 2 ТК РБ).пѓј В случае невыплаты по вине нанимателя причитающихся при увольнении сумм работник имеет право взыскать с нанимателя средний заработок за каждый день просрочки (ст. 78 ТК РБ).4. На основании описанной в п.п. 1-2 ситуации и применимого законодательства о труде (См. п.3), мы считаем, что требования Работника не подлежат удовлетворению, исходя из следующего:А) Наниматель предоставил Работнику отпуск в полном соответствии с требованиями норм Трудового Кодекса:пѓј Издал приказ о предоставлении трудового отпуска с последующим увольнением;пѓј выплатил Работнику средний заработок за время трудового отпуска не позднее, чем за два дня до начала отпуска (отказ Работника от получения средств мы считаем неправомерным);пѓј На основании ст. 172 ТК РБ отказал Работнику в продлении отпуска. Пункт 5 части 1 статьи 171 ТК РБ устанавливает, что причиной переноса трудового отпуска может быть невыплата среднего заработка за время трудового отпуска. Каких либо оговорок или отдельных указаний по ситуациям, когда Работник не согласен с размером выплаченных средств, статья 171 – не содержит. Соответственно, несогласие Работника с размером выплаченного до начала трудового отпуска среднего заработка за время трудового отпуска – не является основанием для удовлетворения требований Работника по переносу отпуска.Б) Днем увольнения Работника, в соответствии с приказом по предприятию, установлен день 19 октября 2005 г. Действия Нанимателя признаются противоречащими законодательству при не исполнении обязанности произвести при увольнении работника все выплаты, причитающиеся ему от нанимателя в день увольнения, т.е. 19 октября 2005 г. (Так как заявление Работника о несогласии с размерами произведенных выплат уже поступило Нанимателю, то мы не рассматриваем вариант, установленный вторым предложением ч.1 ст. 77 ТК РБ). До наступления указанной даты Наниматель вправе рассматривать заявление Работника о несогласии с размерами оплаты, производить проверку указанных в заявлении фактов и работы своих подразделений в отношении заявленных требований в течение 1 месяца с даты поступления заявления (ст. 10 Закона РБ «Об обращениях граждан). По вопросу выплаты среднего заработка за время задержки расчета, можем констатировать следующее: Трудовой кодекс устанавливает исчерпывающий перечень ситуаций, когда Работнику производятся доплаты к уже начисленной и выплаченной заработной плате. В частности, предусмотрена выплата среднедневной заработной платы за каждый день просрочки расчета при увольнении (ст.78 ТК РБ), при этом, срок просрочки должен исчисляться со дня увольнения, в нашем случае с 19 октября 2005 г. Таким образом, требования гражданина М., изложенные в заявлении от 06.10.2005 г. о выплате среднего заработка за время задержки не подлежат удовлетворению, поскольку они не основаны на законодательстве.5. О трудовых спорах и порядке их разрешения. Главой 17 Трудового Кодекса Республики Беларусь установлен порядок разрешения индивидуальных трудовых споров, согласно которому органами, рассматривающими индивидуальные трудовые споры являются комиссия по трудовым спорам и суд (ст. 233 ТК РБ). В приведенном случае Работник не является членом профсоюза и у Нанимателя не создана комиссия по трудовым спорам. В случае несогласия Работника с Нанимателем по вопросам применения законодательства о труде, коллективного договора, соглашения (в данном случае – несогласие Работника с размерами выплаты средней заработной платы за время отпуска), спор должен рассматриваться судом (п.п. 2, 5 ч. 2 ст.241 ТК РБ). Статьями 462 и 463 Трудового Кодекса установлено, что органами, осуществляющими надзор за исполнением законодательства о труде являются:пѓј В части государственного надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде составляют специально уполномоченные государственные органы, действующие в соответствии с законодательством;пѓј Общественный контроль за соблюдением законодательства о труде осуществляют профсоюзы в порядке, установленном Правительством Республики Беларусь. Государственным органом по надзору за исполнением законодательства о труде является Департамент государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь В соответствии с п. 5 Положения «О департаменте государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь» (утв. Постановлением МТиСЗ РБ № 22 от 27.12.2001 «…департамент осуществляет полномочия в соответствии с законодательством и не является органом по рассмотрению трудовых споров». Заключения сотрудников Департамента государственной инспекции труда о фактах нарушения законодательства о труде и обязанности Нанимателя удовлетворить требования Работника носят рекомендательный характер и не предусмотрены законодательством к безусловному принудительному исполнению Нанимателем. Закон, так же, не предусматривает безусловную обязанность Нанимателя исполнять требования различных комиссий, создаваемых по обращениям граждан. Обращение с жалобами в Департамент государственной инспекции труда и другие государственные органы, не Безусловному исполнению, в том числе принудительному, в случае уклонения от исполнения, подлежат решения суда Республики Беларусь и комиссий по трудовым спорам. Исполнение производится в установленном законом порядке и на основании соответствующих документов.

Изменено 13 сентября, 2007 пользователем Vladim

[Pteriks]

Знаете, ребята! Почитал я тут мнения некоторых из форумян, подумал и скажу вото что: не хочу тратить свое драгоценное время на переписку с некоторыми товарищами - не в том уже возрасте, чтобы спорить по пустякам, например, кто будет президентом или убеждать в чем-то некоторых закомплексованных ребятишек... Есть у меня свой уже сложившийся круг общения, некоторые знакомства я приобрел здесь, но все когда-нибудь имеет свой конец. НАДОЕЛО! 28 мая я могу легко отметить среди своих друзей, а не среди некоторых товарищей, выдающих себя за героев, а на самом деле, дальше хлеборезки не высовывавших нос или встречи форумян с одним желанием - напиться и нередко за чужой счет! Вообщем, я прощаюсь на этом, не буду занимать ваше и свое драгоценное время! Тот кто хочет со мной общаться, найдет меня! Честь имею.

[Balussssss]

To Pteriks: Я так и думал, что Вы ничего не выскажите по теме. Да, найти на других сайтах это не просто! -))Если возникнут проблемы в судах, задавайте вопросы в теме. Сообща разрешим.

[Vladim]

Знаете, ребята! Почитал я тут

а это к чему? Вроде в данной теме и мнений никто не высказывал много.

[Vladim]

Судя по последним постам, экспИрмент был неудачен.Если кому-то помогло/интересно выскажитесь. А то в Пикировке Pteriks"а и Balussssss"а чувствую себя лишним.

[Balussssss]

По поводу различных комиссий я с Вами полностью согласен. Их легитимность сомнительна, а полномочия неизвестны. Что касается Департамента государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты, то тут я буду не столь категоричен. Понятно, что это не орган разрешения трудовых споров, но его суть - выполнение контрольных функций со стороны государства за трудовыми правоотношениями. Носят ли его предписания обязательный для работодателя характер - Вам виднее, т.к. с положением о Департаменте я не знаком. Но и обязательные предписания таких органов можно оспорить в суде.Отпуск с последующим увольнением - процедура специфичная, и предполагает некоторые особенности (по крайней мере в российском законодательстве). Это касается запрещения отзыва заявления о предоставлении отпуска с последующим увольнением при расторжении трудового договора по инициативе работника после дня начала отпуска (ст.127 ТК РФ). При этом днем увольнения считается последний день отпуска.Предоставление отпуска - одна из форм реализации права на отдых. Время отдыха - время, когда работник освобождается от исполнения трудовых обязанностей. Обязанность работодателя - предоставить положенное время отдыха. Дополнительная обязанность работодателя, направленная на социальную защиту работников - выплатить среднемесячную зарплату за период отпуска. Правила предоставления или перенесения ежегодного оплачиваемого отпуска (ст.124 ТК РФ) не предусматривают безусловной обязанности работодателя перенести ежегодный отпуск при несвоевременной оплате времени отпуска. В рассматриваемом случае, отпускные были выплачены. В случае просрочки выплаты отпускных, предусмотрена обязанность работодателя выплатить за каждый день просрочки компенсацию в размере не менее 1/300 ставки рефинансирования от невыплаченной суммы. К срокам же расчета при увольнении требование - выплата всех сумм в день увольнения. Как следует из приведенного примера, выплата окончательного расчета работнику была произведена 06.10.2005 г., т.е. до дня увольнения (19.10.2005 г.). При этом каких-либо препятствий для осуществления работником своих трудовых прав работодатель не создал.

[Vladim]

Но и обязательные предписания таких органов можно оспорить в суде.Отпуск с последующим увольнением - процедура специфичная, и предполагает некоторые особенности (по крайней мере в российском законодательстве). Это касается запрещения отзыва заявления о предоставлении отпуска с последующим увольнением при

Однозначно можно. Предписания сводятся к усранению нарушений в ведении документации. На сегодняшний день зарегулированность порядка взаимоотношений Наниматель-Работник слишком высокая.Если в некоторых вопросах я солидарен с законодателем, то очень многие вопросы излишне регламентируются (например прямая зависимость оплаты труда от Республиканских тарифно-квалификационных справочников, при этом ограничивается нетолько (вернее не столько) как нижняя планка оплаты, а более обращено внимание на верхнюю планку). Но об этом отдельно, если будут интересны особенности.Отпуск с последующим увольнением уникален в принципе, как объект правоотношений (как в РФ, так и в РБ):1. Отпуск сам по себе - право на отдых. Вследствие этого установлена законом обязанность нанимателя утвердить график отпусков, соблюдать порядок отпусков и так далее и тому подобное. Отдельная глава ТК тому подтверждение. Однако это все верно, когда мы говорим о работнике, который не только трудился, но продолжает и намер продолжать трудится у конкретного нанимателя.Не буду развивать слишком подробный анализ понятия отпуска и его роли во всей системе взаимоотношений.2. НО. Когда мы вспоминаем об отпуске с последующим увольнением, то сразу наталкиваемся на ряд особенностей, которые исключают применение общих норм регулирующих порядок предоставление отпуска.- он не зависит от графика- в отношении него не установлен порядок уведомления работника.- он декларируется как право работника подать заявление- он декларируется как право нанимателя согласится с таким заявлением или отклонить его- и право работника и право нанимателя не связаны временными рамками - фактически как и первая сторона, так и вторая могут заявить о своих намерениях в любой день, включая день увольнения.- поскольку временные рамки начала такого отпуска не установлены (они могут совпадать с днем увольнения, а могут не совпадать) и учитывая предыдущий пункт, совершенно неприменимо правило расчета (выдачи отпускных) за 3 дня до начала отпуска.- правило расчета применимо только тогда, когда мы говорим об очередном отпуске, то есть запланированном времени отдыха работника.Вот вкратце основа рассуждалок.

[Pteriks]

Отпуск с последующим увольнением - процедура специфичная, и предполагает некоторые особенности (по крайней мере в российском законодательстве). Это касается запрещения отзыва заявления о предоставлении отпуска с последующим увольнением при расторжении трудового договора по инициативе работника после дня начала отпуска (ст.127 ТК РФ). При этом днем увольнения считается последний день отпуска.Предоставление отпуска - одна из форм реализации права на отдых. Время отдыха - время, когда работник освобождается от исполнения трудовых обязанностей. Обязанность работодателя - предоставить положенное время отдыха. Дополнительная обязанность работодателя, направленная на социальную защиту работников - выплатить среднемесячную зарплату за период отпуска.

Этот "советчик", видимо, летает в облаках и никогда не сталкивался с реальной действительностью (папа что ли у него высоко сидит?!)! Мужики! Присмотритесь внимательнее к этому доктору-лектору!

[Vladim]

Этот "советчик", видимо, летает в облаках и никогда не сталкивался с реальной действительностью (папа что ли у него высоко сидит?!)! Мужики! Присмотритесь внимательнее к этому доктору-лектору!

'Pteriks' , кто-где "летает" это тема отдельная.Вообще-то в корпоративных правилах юристов есть такое, как не "обс***ть" коллегу.Не согласны, аргументировано выскажитесь. А призывы и лозунги оставьте для рекламы своего банка.

[Дяхан]

'Pteriks' поделитесь тогда с нами какова реальная действительность в вашем банке, в части реализации прав на отдых в т. ч. с последующим увольнением.Или лучше расскажите про правила внутреннего трудового распорядка банка

[Balussssss]

Действительно, Pteriks, присмотрись! -))Может разглядишь что? -))Но не боись, "доктор-лектор" тебя потрошить не будет.

[hatab]

да статейка то что надо, но только для гражданских работников, хотелось бы посмотреть такую же статейку только для военного персонала, т.к. в кадровом отношении унас (военных) лес дремучий

[Balussssss]

Касательно увольнения военнослужащего, то там еще больше отличий. Потому не особо заглядывайтесь в Трудовой кодекс будучи военнослужащим и собираясь увольняться.

[Vladim]

да статейка то что надо, но только для гражданских работников, хотелось бы посмотреть такую же статейку только для военного персонала, т.к. в кадровом отношении унас (военных) лес дремучий

Что лес дремучий, то верно. Военные однако Попробую набросать че-нить про военных с точки здрения з-ва РФ.