Vladim

Вопрос кто и как считает. Если считать по головам в немецких архивах (не проверял цифирь - не знаю) мож и наскребется.Только ведь там всех считали. Рабочих в столовых авиачастей немецких в Минске тоже в составе армии считали (немцы - педанты, паек строго учитывали) - а они просто работали "за жратву" чтобы выжить, полицаев много было (в Беларуси почитай в каждом населенном пункте) - только часть из них не немцам служила. Многи потом полегли, когда красная армия под горячую руку всех к стенке, а те кто их на задание отправил далеко были.Так что простой арифметики тут все одно не получится, хотя в целом (в первые два года войны) картина впечатляет. Несмотря на "единство советского народа".Кстати, если по количеству посчитать, то как раз вопросы возникают как вооще немцы "допрыгали" туда, откуда их потом с таким трудом выковыривали.А с Алексеем согласен, что каждый может быть как предателем, так и героем, только в зависимости от стороны.эт в детстве меня помню вопрос мучал разделение понятий кого называть "шпион" и кого "разведчик". Прямая иллюстрация.

'Pteriks' , кто-где "летает" это тема отдельная.Вообще-то в корпоративных правилах юристов есть такое, как не "обс***ть" коллегу.Не согласны, аргументировано выскажитесь. А призывы и лозунги оставьте для рекламы своего банка.

Прибегает Петька к Василь Иванычу:П: Василь Иваныч, я тут самообразованием занялся, умные книжки читаю, только не все понять могу, вот слово такое "нюанс", что означает.ВИ: Пошли в сарай, покажу.Заходят в сарай.Давай Петька скидавай штаны и становись в позу.Тот стал.ВИ шустро так ему РАЗ! и говорит:Вот петька, у тебя Х... в Ж...И у меня Х... в Ж...Но есть НЬЮАНС.

Однозначно можно. Предписания сводятся к усранению нарушений в ведении документации. На сегодняшний день зарегулированность порядка взаимоотношений Наниматель-Работник слишком высокая.Если в некоторых вопросах я солидарен с законодателем, то очень многие вопросы излишне регламентируются (например прямая зависимость оплаты труда от Республиканских тарифно-квалификационных справочников, при этом ограничивается нетолько (вернее не столько) как нижняя планка оплаты, а более обращено внимание на верхнюю планку). Но об этом отдельно, если будут интересны особенности.Отпуск с последующим увольнением уникален в принципе, как объект правоотношений (как в РФ, так и в РБ):1. Отпуск сам по себе - право на отдых. Вследствие этого установлена законом обязанность нанимателя утвердить график отпусков, соблюдать порядок отпусков и так далее и тому подобное. Отдельная глава ТК тому подтверждение. Однако это все верно, когда мы говорим о работнике, который не только трудился, но продолжает и намер продолжать трудится у конкретного нанимателя.Не буду развивать слишком подробный анализ понятия отпуска и его роли во всей системе взаимоотношений.2. НО. Когда мы вспоминаем об отпуске с последующим увольнением, то сразу наталкиваемся на ряд особенностей, которые исключают применение общих норм регулирующих порядок предоставление отпуска.- он не зависит от графика- в отношении него не установлен порядок уведомления работника.- он декларируется как право работника подать заявление- он декларируется как право нанимателя согласится с таким заявлением или отклонить его- и право работника и право нанимателя не связаны временными рамками - фактически как и первая сторона, так и вторая могут заявить о своих намерениях в любой день, включая день увольнения.- поскольку временные рамки начала такого отпуска не установлены (они могут совпадать с днем увольнения, а могут не совпадать) и учитывая предыдущий пункт, совершенно неприменимо правило расчета (выдачи отпускных) за 3 дня до начала отпуска.- правило расчета применимо только тогда, когда мы говорим об очередном отпуске, то есть запланированном времени отдыха работника.Вот вкратце основа рассуждалок.

Судя по последним постам, экспИрмент был неудачен.Если кому-то помогло/интересно выскажитесь. А то в Пикировке Pteriks"а и Balussssss"а чувствую себя лишним.

а это к чему? Вроде в данной теме и мнений никто не высказывал много.

Ну вот вам исчо для общего развития и рассмотрения.Ситуации изложенные в статье так же соответствуют положениям ТК РФ (номера статей другие да пожалуй некоторые частности, но в целом не влияющие на мнение).Мнение конечно нанимателя (а что делать? мне юрлица платят).Может будет интересно с точки зрения практики.Контракт - вариант срочного трудового договора в нашем белорусском праве весьма регламентированный.З.Ы. 1. Вариант до редактирования перед печатью, вариант журнальный лень сканировать. Соответственно грамматические ошибки простите плиз.2. Про уточненный расчет (предвосхищая вопросы) куда-то потерялась вторая статья (типа продолжение) на тему что такое отпуск с последующим увольнением?общий смысл ситуации в том, что работник сначала подал заявление о предоставлении очередного отпуска, которого у него получилось 2 дня (до дня окончания договора) за эти дни ему и выплатили. А в последний день он подал заявление о предоставлении отпуска с последующим увольнением. То есть сразу и размер отпуска изменился и счтать пришлось по новой. Вот с этого все закрутилось.Неполная выплата отпускных: основание для переноса отпуска? В юридической практике приходиться сталкиваться с ситуациями, когда Работник начинает выдвигать Нанимателю жесткие требования, путем недобросовестного манипулирования нормами трудового законодательства. Как правило, цель таких требований добиться увеличения выплат со стороны Нанимателя, изменения даты расторжения (заключения) трудового договора, кроме того, в случае достижения своей цели в какой либо части, например изменения даты расторжения контракта, гражданин получает формальное право заявить о продолжении действия срочного трудового договора на неопределенный срок (ст. 39 ТК РБ), что может повлечь за собой возникновение дополнительных требований к Нанимателю по увеличению выплат в пользу Работника. Фактически, описанный ниже случай, классический пример злоупотребления Работником правами, предоставляемыми законодательством Республики Беларусь с целью защиты интересов граждан в области трудовых отношений. Такие действия можно назвать шантажом, поскольку над Нанимателями довлеет страх экономических санкций со стороны уполномоченных государственных органов. Ведь в большинстве случаев уполномоченные государственные органы необдуманно занимают позицию на стороне Работника, заочно приписывая Нанимателю всевозможные нарушения законодательства во взаимоотношениях с Работниками. Интересная ситуация получается: Когда Наниматель старается грамотно построить систему оплаты труда, кадровую структуру предприятия, установить четкие взаимоотношения с работниками, ему приходиться прилагать массу усилий, чтобы выяснить какие действия допускаются законодательством, а какие – нет. Проблемы начинаются с банальной попытки приобретения республиканских справочников должностей и профессий по отраслям. В то же время, по малейшей жалобе Работника Нанимателя признают виновным сразу, заочно, не ознакомившись с документами и фактическими обстоятельствами конфликта. Создаются различного рода комиссии, которые даже не рекомендуют, а безапелляционно требуют, чтобы Наниматель совершенно немедленно удовлетворил требования Работника. При возникновении конфликтов подобного рода не стоит торопиться идти на поводу у Работника, который занялся шантажом. В любом случае последнюю точку в таком споре может поставить только суд, а не второпях созданная комиссия по проверке деятельности Нанимателя. Мы хотим привести конкретный пример конфликта, возникшего в городе Н. Должны отметить, что практически все должностные лица в городе Н., взявшие на себя защиту «попранных прав» Работника, изначально (без ознакомления с фактами) признали Нанимателя безусловно виновным в нарушении трудового законодательства и не изменили своей точки зрения. В результате Наниматель переплатил Работнику значительную сумму средств, возврат которой практически невозможен.1. Исходные данные: Контракт гражданина М. с Предприятием оканчивается сроком 01 сентября 2005 г. Гражданину М. по его заявлению предоставлен отпуск с последующим увольнением (ст. 178 ч.2 ТК РБ) Днем увольнения М., согласно приказу по Предприятию является последний день отпуска, т.е. 19 октября 2005 г. 30.08.2005 г. М. получил средний заработок за время трудового отпуска, рассчитанный Нанимателем (деньги к выдаче находились в кассе Нанимателя с 29.08.2005 г., но М. не объясняя причин, уклонялся от их получения). М. пришел к выводу, что ему выплатили денежные средства не в полном объеме и потребовал от Нанимателя уточнения выплат. 09 сентября 2005 г. Наниматель выплатил денежные средства по уточненному расчету. 14.09.2005 г. М. подал заявление с требованием считать последним рабочим днем перед выходом в отпуск 14 сентября 2005 г., без указания причин такого требования. Нанимателем отказано в продлении отпуска. С целью понудить Нанимателя к изменению точки зрения, Работник обратился с жалобами в местное отделение Департамента государственной инспекции труда и к главе администрации города. Нанимателя начали проверять и местное отделение Департамента государственной инспекции труда, и комиссия, созданная распоряжением главы администрации города. Под давлением указанных органов Наниматель начислил Работнику дополнительные средства в качестве полного расчета с увольняемым Работником, которые были выплачены 06 октября 2005 г. 06.10.2005 г. М. подал заявление с требованием перенести начало отпуска на 07 октября 2005 г. в связи с несвоевременной выплатой среднего заработка за время трудового отпуска и оплатить средний заработок за время задержки.2. Суть спора между нанимателем и работником:М. считает, что ему была, не вовремя выплачена средняя заработная плата, подлежащая выплате до начала трудового отпуска, и, соответственно, требует переноса отпуска на количество календарных дней задержки, соответствующего изменения даты увольнения, и, как следствие, признания изменения контракта в трудовой договор на неопределенный срок. Последним трудовым днем у Нанимателя до начала отпуска Работник считает 07 октября 2005 г., а дням увольнения 25 ноября 2005 г. Наниматель так не считает.3. Анализ применимого законодательства: Статья 178 часть 2 ТК РБ объединяет два вида трудовых взаимоотношений между нанимателем и работником:1) Предоставление нанимателем отпуска работнику;2) Прекращение трудового договора в связи с истечением срока действия срочного трудового договора (контракта). Так как каждый из указанных видов взаимоотношений регулируется отдельными положениями Трудового Кодекса, мы считаем, что возникший конфликт нельзя рассматривать комплексно, т.е. без четкого разделения прав и обязанностей сторон в каждом из указанных выше отношений. Исходя из вышеизложенного, А) Предоставление отпуска:Обязанности Нанимателя:пѓј Предоставить трудовой отпуск с последующим увольнением по письменному заявлению работника (ст. 178 ч.2 ТК РБ);пѓј Произвести расчет продолжительности трудового отпуска и среднего заработка за время трудового отпуска (ст.ст. 175-176 ТК РБ);пѓј Выплатить средний заработок за время трудового отпуска не позднее, чем за два дня до начала отпуска.Права Работника:пѓј Подать заявление о предоставлении трудового отпуска с последующим увольнением (ст. 178 ч.2 ТК РБ);пѓј Получить средний заработок за время трудового отпуска не позднее, чем за два дня до начала отпуска.пѓј Уведомить нанимателя о причинах, препятствующих использованию трудового отпуска в запланированный срок, и времени продления отпуска (ст. 171 ч.4 ТК РБ).Б) Прекращение срочного трудового договора:Обязанности Нанимателя:пѓј Заявить о прекращении срочного трудового договора до истечения его срока действия;пѓј Выдать работнику трудовую книжку в день увольнения (ст. 50 ч. 7 ТК РБ);пѓј Произвести при увольнении работника все выплаты, причитающиеся ему от нанимателя, в день увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие выплаты должны быть произведены не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете (ст. 77 ч. 1 ТК РБ);пѓј В случае спора о размерах выплат, причитающихся работнику при увольнении, наниматель обязан в указанный в части первой настоящей статьи срок выплатить не оспариваемую им сумму (ст. 77 ч. 2 ТК РБ);Права Работника:пѓј Получить трудовую книжку в день увольнения (ст. 50 ч. 7 ТК РБ);пѓј Получить в день увольнения или не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете, все выплаты, причитающиеся ему от нанимателя(ст. 77 ч. 1 ТК РБ);пѓј Заявить о своем несогласии с размерами выплат и получить не оспариваемую сумму, в сроки установленные законом (см. выше) (ст. 77 ч. 2 ТК РБ).пѓј В случае невыплаты по вине нанимателя причитающихся при увольнении сумм работник имеет право взыскать с нанимателя средний заработок за каждый день просрочки (ст. 78 ТК РБ).4. На основании описанной в п.п. 1-2 ситуации и применимого законодательства о труде (См. п.3), мы считаем, что требования Работника не подлежат удовлетворению, исходя из следующего:А) Наниматель предоставил Работнику отпуск в полном соответствии с требованиями норм Трудового Кодекса:пѓј Издал приказ о предоставлении трудового отпуска с последующим увольнением;пѓј выплатил Работнику средний заработок за время трудового отпуска не позднее, чем за два дня до начала отпуска (отказ Работника от получения средств мы считаем неправомерным);пѓј На основании ст. 172 ТК РБ отказал Работнику в продлении отпуска. Пункт 5 части 1 статьи 171 ТК РБ устанавливает, что причиной переноса трудового отпуска может быть невыплата среднего заработка за время трудового отпуска. Каких либо оговорок или отдельных указаний по ситуациям, когда Работник не согласен с размером выплаченных средств, статья 171 – не содержит. Соответственно, несогласие Работника с размером выплаченного до начала трудового отпуска среднего заработка за время трудового отпуска – не является основанием для удовлетворения требований Работника по переносу отпуска.Б) Днем увольнения Работника, в соответствии с приказом по предприятию, установлен день 19 октября 2005 г. Действия Нанимателя признаются противоречащими законодательству при не исполнении обязанности произвести при увольнении работника все выплаты, причитающиеся ему от нанимателя в день увольнения, т.е. 19 октября 2005 г. (Так как заявление Работника о несогласии с размерами произведенных выплат уже поступило Нанимателю, то мы не рассматриваем вариант, установленный вторым предложением ч.1 ст. 77 ТК РБ). До наступления указанной даты Наниматель вправе рассматривать заявление Работника о несогласии с размерами оплаты, производить проверку указанных в заявлении фактов и работы своих подразделений в отношении заявленных требований в течение 1 месяца с даты поступления заявления (ст. 10 Закона РБ «Об обращениях граждан). По вопросу выплаты среднего заработка за время задержки расчета, можем констатировать следующее: Трудовой кодекс устанавливает исчерпывающий перечень ситуаций, когда Работнику производятся доплаты к уже начисленной и выплаченной заработной плате. В частности, предусмотрена выплата среднедневной заработной платы за каждый день просрочки расчета при увольнении (ст.78 ТК РБ), при этом, срок просрочки должен исчисляться со дня увольнения, в нашем случае с 19 октября 2005 г. Таким образом, требования гражданина М., изложенные в заявлении от 06.10.2005 г. о выплате среднего заработка за время задержки не подлежат удовлетворению, поскольку они не основаны на законодательстве.5. О трудовых спорах и порядке их разрешения. Главой 17 Трудового Кодекса Республики Беларусь установлен порядок разрешения индивидуальных трудовых споров, согласно которому органами, рассматривающими индивидуальные трудовые споры являются комиссия по трудовым спорам и суд (ст. 233 ТК РБ). В приведенном случае Работник не является членом профсоюза и у Нанимателя не создана комиссия по трудовым спорам. В случае несогласия Работника с Нанимателем по вопросам применения законодательства о труде, коллективного договора, соглашения (в данном случае – несогласие Работника с размерами выплаты средней заработной платы за время отпуска), спор должен рассматриваться судом (п.п. 2, 5 ч. 2 ст.241 ТК РБ). Статьями 462 и 463 Трудового Кодекса установлено, что органами, осуществляющими надзор за исполнением законодательства о труде являются:пѓј В части государственного надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде составляют специально уполномоченные государственные органы, действующие в соответствии с законодательством;пѓј Общественный контроль за соблюдением законодательства о труде осуществляют профсоюзы в порядке, установленном Правительством Республики Беларусь. Государственным органом по надзору за исполнением законодательства о труде является Департамент государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь В соответствии с п. 5 Положения «О департаменте государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь» (утв. Постановлением МТиСЗ РБ № 22 от 27.12.2001 «…департамент осуществляет полномочия в соответствии с законодательством и не является органом по рассмотрению трудовых споров». Заключения сотрудников Департамента государственной инспекции труда о фактах нарушения законодательства о труде и обязанности Нанимателя удовлетворить требования Работника носят рекомендательный характер и не предусмотрены законодательством к безусловному принудительному исполнению Нанимателем. Закон, так же, не предусматривает безусловную обязанность Нанимателя исполнять требования различных комиссий, создаваемых по обращениям граждан. Обращение с жалобами в Департамент государственной инспекции труда и другие государственные органы, не Безусловному исполнению, в том числе принудительному, в случае уклонения от исполнения, подлежат решения суда Республики Беларусь и комиссий по трудовым спорам. Исполнение производится в установленном законом порядке и на основании соответствующих документов.

любой более-менее крупный переработчик по защитой одного из кланов у власти. С них даже налоговые долги не требуют, а тут всякие частные конторы.В принципе повсеместная практика. Не вынести решение в пользу кредитора невозможно. Но вполне по силам его не выполнять. У меня таких дел уже с десяток - не исполненных. А поскольку исполнители у нас не имеют того статуса, что в России (и того силового прикрытия) то зачастую просто приходится "забыть".

Сочувствую, если вопрос вызван необходимостью.Хреново работают. Я стараюсь при подаче иска принять меры к его обеспечению в виде наложения ареста на имущество или счет.А в целом в отношении госиков на стадии исполнения зачастую все повисает. как правило с денешками на счету у них туго. Правда зависит от статуса предприятия. Могут притормозить исполнение сознательно (как это было в отношении колхозов - АГЛ высказал устное мнение, что нефиг тут баловать и все решения зависли).Если охота конкретно задать вопрос. стукни в личку. С конкретным вопросом.

В принципе интересные мысли по возможным ситуациям.Я поэтому выбрал этот текст, поскольку мы близки по ТК с Россией, ну а отношения работника и нанимателя тоже всем без исключения знакомы.Что касается конкретной ситуации, легшей в основу дела (сама статья скорее теоретическая обработка одного из взглядов на описанные вопросы):Реально наниматель и работник вошли в затянувшийся конфликт по материальным ценностям (работник занимал в одном из филиалов должность нач.производства и грубовато воровал). Изначально наниматель не сильно стремился задействовать органы, а пытался разрешить ситуацию своими силами, но результата не получил - итог ликвидация филиала. Именно на стадии ликвидации конфликт достиг аппогея (сдача-приемка мат.ценностей) работник не являлся на работу, или являлся и отказывался передавать имущество. Потом написал жалоб в кол-ве 10 штук (везде куда придумал). Ну и так далее.То есть в данном конфликте действия нанимателя были скорее вынужденными и оправданными. Ессесно присутствовало желание не платить такому работнику выходное пособие (остальные были трудоустроены без проблем). Поучится есть чему безусловно.Но вот насчет отношения...сложненько у нас.да и закон о бюджете надо выполнять (конец года близко) а там четко прописано сколько (в минимуме) надо собрать штрафов и обеспечить поступлений от реализации конфискованного имущества. В сумме около 65 миллионов долларов. Стараются.

http://forum.pogranichnik.ru/index.php?showtopic=6094короче я поделился.Желающие присоединяйтесь.

С подачи Pteriks, выдаю одну из статей по трудовому праву.Право Республики Беларусь, однако именно по этому вопросу думаю, что и российским юристам есть о чем подумать и высказатся.Ну и просто интересующимся (номера статей и соответствующие ссылки сделаны на Трудовой кодекс РБ)Написана по следам реальных судебных разбирательств. Точка зрения можно сказать полддержана решениями судов.----------------------------------------------------- Казалось бы, что многие вопросы, связанные с порядком увольнения работников давно разрешены, разъяснены и достаточно подробно регламентированы. Однако, на практике периодически возникают ситуации во взаимоотношениях между работниками и нанимателями, разрешить которые прямым и безусловным применением той или иной нормы права не представляется возможным. И тогда, для того, чтобы подтвердить правомерность действий нанимателя или работника необходим достаточно подробный анализ трудового законодательства. Хотелось бы высказать мнение по ряду взаимосвязанных вопросов, которые возникали в реальных взаимоотношениях работника и нанимателя. Наниматель за два месяца предупредил работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников (п. 1 ст. 42 ТК РБ). Но срок предупреждения истек, а наниматель так и не издал приказа об увольнении работника.Вопросы: 1. обязан ли наниматель уволить работника именно в указанный в предупреждении день?2. Если наниматель не уволил работника в день, указанный в предупреждении, обязан ли он выдавать повторное предупреждение с указанием нового срока?3. Имеет ли основания работник считать себя уволенным (соответственно свободным от обязательств перед нанимателем) именно в тот день, который указан в предупреждении?4. Имеет ли право наниматель уволить работника за прогул (п.5 ст. 42 ТК), если работник не вышел на работу после истечения срока предупреждения о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников? 1) Согласно части 3 статьи 43 ТК РБ, «…наниматель обязан не менее чем за два месяца до увольнения, если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении, письменно предупредить работника…». То есть закон устанавливает минимальный срок предупреждения работника, но ни в коем случае не идет речь о максимальном сроке. Часть первая статьи 43 устанавливает обязанность нанимателя рассмотреть все возможности трудоустройства работника на данной организации и только при отсутствии таких возможностей, законодательство предоставляет нанимателю право расторгнуть трудовой договор с работником по основаниям, предусмотренным п.1 статьи 42, т.е. уволить его в связи с сокращением штатов. На основании содержания статьи 43 можно сделать категорический вывод, что наниматель имеет право расторгнуть трудовой договор с работником по основаниям, предусмотренным п.1 ст.42 ТК РБ при наличии следующих условий:1. Проведение фактических действий нанимателя по сокращению штата работников (внесение в штатное расписание изменений по сокращению численности и штата работников, изменение фонда оплаты труда, внесение изменений в сопутствующие внутренние локальные нормативные акты нанимателя и т.д.);2. Отсутствие у нанимателя вакантных рабочих мест для трудоустройства работника на данном предприятии. При этом, повторимся, закон устанавливает минимальный срок в два месяца, в течение которого наниматель имеет право совершить сокращение штатов. Но закон не ограничивает нанимателя максимальным сроком и не устанавливает никаких правовых последствий при превышении такого срока. Более того, часть 3 статьи 43 прямо указывает на возможность применения более длительного срока предупреждения. Правовые последствия для истечения срока предупреждения предусмотрены трудовым законодательством только в отношении контрактов, как разновидности срочного трудового договора. Исходя из вышесказанного, мы считаем, что если к реальным действиям по сокращению штатов и численности работников наниматель приступил с опозданием, не будет никакого нарушения законодательства в том, что трудовой договор с работником не будет расторгнут точно в срок, указанный в предупреждении. В противном случае, наниматель, нарушил бы законодательство в части требования о совершении реальных действий по сокращению штата работников. Кроме уже приведенных доводов, рассмотрим еще ряд положений трудового законодательства: Расторжение трудового договора, так же как и любое его изменение оформляется соответствующим приказом нанимателя (п.15 ст.55 ТК РБ). Предупреждение о предстоящем увольнении не является приказом. Это только предупреждение о намерениях нанимателя в отношении конкретного работника и предложение работнику подумать о дальнейшем трудоустройстве. Наличие предупреждения не влияет, фактически, ни на заработную плату, ни на выполняемые трудовые обязанности. Единственным изменением в привычном распорядке для работника является свободный день в неделю (с сохранением или без сохранения заработной платы) для поиска новой работы (ч.6 ст. 43 ТК). Решение нанимателя о проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников, а также письменное предупреждение работника о предстоящем сокращении, не лишает работника права обратиться к нанимателю с заявлением о расторжении трудового договора по основаниям, предусмотренным статьями 37 или 40 ТК РБ. Статья 37 ТК РБ устанавливает право сторон прекратить трудовые взаимоотношения по соглашению сторон. Статья 40 ТК РБ устанавливает право работника расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив нанимателя за один месяц до расторжения. Соответственно, если работник желает прекратить трудовые взаимоотношения именно в срок, указанный в предупреждении, он имеет право подать заявление о расторжении трудового договора либо по соглашению сторон, либо по собственному желанию. Если приказа об увольнении работника наниматель не издал, а работник не подавал никакого заявления, трудовой договор не может считаться расторгнутым ни по инициативе работника, ни по инициативе нанимателя 2) В принципе, ответ на второй вопрос следует из выше приведенного анализа законодательства. Поскольку закон не ограничивает нанимателя максимальным сроком увольнения работника, при наличии должного предупреждения, и не устанавливает никаких правовых последствий при превышении такого срока, наниматель имеет право уволить работника в более поздний срок без повторного предупреждения. 3) Предупреждение о предстоящем увольнении по основаниям, предусмотренным п.1 ст. 42 ТК РБ, не освобождает работника от выполнения трудовых обязанностей, правил трудового распорядка, условий трудового договора. Исходя из положений трудового законодательства, можно утверждать, что работник становится свободным от обязательств перед нанимателем только в день, следующий за днем расторжения трудового договора. До этого момента трудовой договор действует в полном объеме и стороны договора обязаны соблюдать его условия. Вывод напрашивается весьма однозначный – работник не может считать себя свободным от обязательств перед нанимателем только на основании того, что наступил срок предполагаемого увольнения, указанный в предупреждении нанимателя. 4) Мероприятия по сокращению численности или штата работников, в том числе и направление предупреждения работнику, не ограничивают нанимателя в применении мер дисциплинарного взыскания к работникам, нарушившим правила трудового распорядка, условия трудового договора и, в целом, положений Трудового Кодекса, устанавливающих обязанности работника по отношению к нанимателю. Согласно статьи 198 ТК РБ, увольнение по основаниям, предусмотренным п.5 статьи 42 ТК РБ, является мерой дисциплинарного взыскания, которую наниматель имеет право применять к работнику, в случае виновного поведения. Статьи 198, 42, 43 не устанавливают каких-либо особенностей по применению такой меры взыскания, как увольнение к работнику, получившему предупреждение о предстоящем увольнении по основаниям, предусмотренным п.1 ст. 42 ТК РБ. Если трудовой договор не расторгнут в установленном законом порядке, действие его не прекращается и, повторимся, условия договора остаются обязательными для обеих сторон. А из этого следует, что отказ работника явиться на рабочее место после дня, указанного в предупреждении, как день предполагаемого увольнения, будет совершенно необоснованным. В этом случае наниматель получает право рассматривать такой отказ как прогул, поскольку норма пункта 5 статьи 42 ТК РБ определяет понятие «прогул» именно как отсутствие на рабочем месте без уважительных причин. Установлен временной предел такого отсутствия – 3 и более часа. Пункт 5 статьи 42 ТК не устанавливает никаких изъятий, кроме определения «уважительная причина». Наше мнение заключается в том, что исходя из положений трудового законодательства и правоприменительной практики, не желание работника выйти на работу ни в коем случае не может быть уважительной причиной для отсутствия на рабочем месте.

'Pteriks', выдай затравку в том виде как ты это видишь. Я лично поддержу. Люблю теоритизировать.На уровне вопрос-ответ сектор вроде как живет.А подробности по конкретным вопросам все равно через личку должны проходить (не всем охота полоскать на виду).

В целом совершенно не против.Вопросы воплощения идеи. Насколько интересна белорусская практика россиянам и наоборот. По поводу судебной практики, ну тут подумать надо. Не все материалы можно выкладывать. если только заключения/мнения на их основе. Ехал я только что из суда мне внезапно позвонил из Москвы корреспондент "Газеты.ру" и начал приставать за комментариями по тяжбе за авторство яйца в квадрате. Ну послал его (а что сказать, когда токо краем уха, да еще еду за рулем, а штраф за базары немаленький) Не отпускает мысля, откуда данный перец взял мой телефон и хто он такой? Ну и время надо для анализа чего-нить. Вот по трудовым никак статью не закончу, да еще три висят = редакторы рукой уже махнули

Вообще-то на днях услышал по вещанию (то ли радио, то ли ТВ), что "комплимент" от французского слова, которое обозначает выражение, содержащее заведомую неправду (не ложь, но кривление типа душой) Получается типа из серии "нет плохих женщин - есть мало водки"?

не всегда получается. к сожалению.Обращался к одному и тому же мастеру (несколько лет). пока он мне сцепление не поменял. Успел я отъехать метров 300 и рычаг передач в руке остался. На скорости 60 км, в дождь, при маневрировании. Мастера тоже меняются (внутренне). Или мне так "повезло".

Да уж, уважаемые коллеги, эт достаточно проф.пригодный текст, но для нашего унутрэннего (или судебного) употребления. Не будем грузить уважаемое население.Думаю, что Василий человек достаточно взрослый для принятия решения.Я сегодня 4 часа рабочего времени потратил разжевывая простыми фразами своим двум клиентам, что им письменно изложил очень уважаемый мною (но иногда слишком умный) коллега Василий! Если сомневаешся в своих силах обращайся к спецам без раздумий. А то бывают очень запущеные случаи.И все равно (даже не в случае с машиной, а при любых как у нас говорят "юридически значимых действиях") бумашка она поможет.Я по привычке на всяком ремонте/диагностике бумашку беру сразу.Один раз всего понадобилось, но как нашел (денешки за ремонт вернули псы, потому как хреново отдиагностировали, пришлось в 300-х км от дома ремонтироватся).А вообще удачи. Наш "ненавязчивый сервис" в частности СТО - это поле, которое сплош утыкано минами.Сегодня при замене фильтров обнаружилось, что мне топливный фильтр в октябре не меняли, хотя я оплатил. Поскольку я их уже достал своими просьбами - написать то, написать это, извинились (денешкой). Не пришлось к крайним мерам прибегать.

Ни в коем разе Лешенька! Спининг канечне это да, но НАХЛЫСТ - от это накал! млин. Подсел как только начало че-то получатся. Погиб безвозвратно. Спининг выкинул. Нафиг. (кстати, возле ж/д моста на Воньге, встренеш мой спининг привет передай ). Эт вечный вопрос законов и их исполнения исполнителями.У нас арендаторы местами просто спасли и водоемы и рыбу в них (а в некоторых местах вернули рыбу туда, где ее уже лет -надцать никто не видел). И с нашим рыбнадзором фиг договоришся. Я по крайней мере таких не встречал. Сам к ним и к реке по человечски, и они тож к тебе соответственно. Только ведь беда с нашим народишком.Сколько раз сталкивался и сталкиваюсь: есть красивейшие места. Народ туда ездит и на рыбалку и на шашлыки. В 50-80% случаев нагадят и уедут. Хоть бы попытка была убратся. Пластик пожечь. Рыбачки-отдыхальщики. Вот кого бы на столбах рядочками с табличкой "Я не убрал свой мусор на поляне в лесу".З.Ы. нахлыстовики российские откликнитесь, мож поможете "чайнику" с чем нить? в смысле опыта.

Вспомнил, точно, работает схема, да исчо как, пару раз с коллегой таким макаром темы разруливали, девчонка аттракцион закатывала - сказка! главное не перегнуть.

Кстати, Василий, нормальная тема.Стук есть, значит товар некачественный диллеру предъяву на некачественный товар (устранение недостатков как минимум) пускай он со своими СТОшниками разбирается.

Ругатся с ходу - удел истеричек.Ругатся не надо, а вот документальное подтверждение действий обязательно. Потому как потом такую бумаженцию как найдеш.Суд - это самый-самый последний вариант, когда уже вопрос принципа.Но готовится к такому обороту событий надо всегда (из собственного юридического опыта).Слова к делу не пришиваются. На любой СТО есть бумашка - Заявка. Есть и листы диагностики. Програма печатает.Если нету, напиши сам. Я, иванов, машина "Телега", гос №, жалобы - кашляет.Заставь написать мастера - прописано слабительное.Я например всегда жалуюсь на память. Говорю мастеру, блин, на те ручку, вот на этой бумашке начирикай, а то память старческая все забываю сразу. С бумашками и разговор с директором уже другой будет. Без ругани. А просто нормально, "Что мне делать? ехать в другом месте ремонтироватся? но за ваш счет?".

Официально по твоему обращению дали че-нить? Типа лист диагностики?Алгоритм примерно следующий:Офиально подтверждают, что у тебя ничего нет.Потом ты (официально) на другой СТО, где обнаружат что стучит. От них соответствующую диагностику.Письменное требование о гарантийном ремонте. В случае отказа варианты - сразу в суд или отремонтировать в другом СТО, расходы+убытки у диллера через суд возместить.Чаще на первом этапе сразу делают.

ну у вас батенька все наоборот. Так что будем антиподами А вооще-то в силу профессии и некоторых в ней успехов имею причастность к сведениям о разработке нормативных актов (ну работа у мине такая) Так что откуда чего идеть представление имею.

введение уголовного наказания за пьянство за рулем пробивало МВД на протяжении последних 10 лет. Продавили, хоть и несколько в ограниченном виде. Так что АГЛ - это подпись в силу должности, а реальное решение вопроса за другими людьми.Реально увеличение ответственности за нарушениеПДД конечно имеет свое действие, но в том случае когда человек хоть раз столкнется, а пока не столкнулся чихал он (это мине не касается).

Дай Бог счастья!